Mit Weitblick

//Mit Weitblick

Was ich als Führungskraft heute anders machen würde

Ein typischer Weg als Führungskraft, der leichter hätte sein können.

Wenn ich auf meinen Berufsweg als Führungskraft zurück blicke, habe ich viel Glück gehabt und gute Zeiten erlebt. Dennoch gab es steinige Phasen und ich frage mich inzwischen, ob das wirklich nötig war. In den Unternehmen sehe ich heute dieselben Geschichten wie damals. Unerfüllte Erwartungshaltungen statt offener Kommunikation, Misstrauen statt Vertrauen,  Starrheit und  Eigensinn anstelle von Bewegung und Wachstum, Machtspiele anstelle von Selbstkontrolle …

Erkennen Sie sich wieder? Und vor allem die Frage: Wie können Sie mit diesen mannigfaltigen Situationen umgehen?

 

Vom Azubi zur selbstbewussten Fachkraft

Als 16-Jährige war ich in einen Münchner Großkonzern gekommen und hatte eine moderne Arbeitswelt erwartet. Nach zehn Jahren hatte ich genug von dem Großkonzern mit dem schillernden Namen.   Mondän war nur die Fassade. Die Strukturen im Inneren waren hierarchisch und ausgesprochen konservativ. Ich wollte etwas anderes. Mehr Freiraum. Ich wollte in den Mittelstand.

Und tatsächlich. Bei meinen neuen Arbeitgebern konnte ich mich „austoben“. Ich hatte viel mehr Freiheit und lernte, was es heißt, ein Unternehmen zu führen: Controlling, Budget- und Liquiditätsplanung, Marketing und Vertrieb, Personalbereich. Einfach alles, was dazu gehört. Ich durfte sogar Mitarbeiter führen – obwohl ich keine Ahnung davon hatte. Unbewusst habe ich meinen Chef zwischendurch wohl auch geführt. Und wenn der Geschäftsführer Urlaub hatte, leitete ich operativ den Betrieb.

 

Dinge offen ansprechen. Ist doch ganz logisch!

Das war eine tolle Zeit. Ich durfte mit meinen Aufgaben wachsen. Natürlich kam es auch zu Reibungen – mit den Kollegen, den Mitarbeitern und manchmal mit dem Chef. Angenehm war das nicht, doch ich habe die Dinge immer offen angesprochen, legte mir eine Gesprächsstrategie zurecht, überwand meine Furcht oder Angst und ging in den Austausch – im Team oder unter vier Augen, je nachdem. Auch wenn es heiß her ging: Die Gespräche hatten immer einen klärenden Charakter. Wir konnten die Dinge vom Tisch bringen und uns davor schützen, Abneigungen und Feindseligkeiten langfristig aufzubauen.

Das war eine wichtige Erfahrung. Die Offenheit in Konflikten habe ich von da an beibehalten. Und ehrlich gesagt: Darauf war ich auch ein bisschen stolz. So jung, wie ich war.

 

Wieso tun Mitarbeiter nicht das, was man ihnen sagt?

Auch wenn ich zu einer guten Fachkraft mit Blick für das Unternehmerische geworden war: In Sachen Mitarbeiterführung blieben die Ergebnisse durchwachsen. Natürlich habe ich mich gefragt, woran es liegt: Weshalb taten sie nicht einfach, was man ihnen sagte? Weshalb fehlte ihnen offensichtlich die Motivation? Weshalb sahen sie die Dinge nicht so wie ich – logisch, klar und ohne Schnickschnack? Ich wollte doch nur, dass sie das taten, was im Sinne des Unternehmens und der Aufgabenstellung sinnvoll, zielführend und lösungsorientiert war!

So richtig fand ich niemanden, mit dem ich über das Thema hätte reden können. Vielleicht auch deshalb, weil mir weitere Zusammenhänge noch fehlten. Es blieb demnach bei der Feststellung. Die Fortbildungen, die ich damals besuchte, halfen mir wenig. Sie ließen sich nicht in meine Praxis übertragen – eine Erfahrung, die viele Führungskräfte machen, wie ich heute weiß. Wenn ich zurückblicke, denke ich mir: Ein Coach oder ein Mentor wäre hilfreich gewesen. Einer, der mir die Dinge erklärt, sie in den Zusammenhang stellt, mir meine Rolle in den Situationen spiegelt. Einer, der mich in der Persönlichkeitsentwicklung unterstützt, mit Plan und strukturiert. Das wäre für mich besser gewesen und für die Mitarbeiter ebenso. Doch bis ich so weit war, sollte es noch dauern.

 

Fehlt vielleicht doch noch Fachwissen?

Was mich in meinem persönlichen Wachstum stärkte, war das Vertrauen meiner Vorgesetzten. Sie ließen mir den erforderlichen Freiraum im Bewusstsein, dass ich meine Sache schon gut machen würde. Dies hätte ein Fingerzeig für mich sein können … doch erst einmal dachte ich, dass mich Fachwissen weiter bringt. Ich entschied mich für ein berufsbegleitendes BWL-Studium mit Fachrichtung Personal- und Ausbildungswesen und wechselte in die Freiberuflichkeit.

Nachdem ich meine Examensprüfungen bestanden hatte, wollte ich wieder zurück in die Festanstellung. Der Arbeitsmarkt war in der Zeit noch sehr restriktiv und die Angebote wenig begeisternd. Nach einem Jahr hat es mir gereicht. Zusammen mit meinem Lebenspartner gründete ich die your servant GmbH. Eine Unternehmensberatung für kleine und mittelständische Unternehmen.

 

Endlich! Den Schlüssel gefunden

In dieser Zeit bahnte sich der dritte große Entwicklungsschritt an: Ich wusste viele „Sachen“. Ich war zum Beispiel vertraut mit den Kernfeldern der Unternehmensführung. Doch es fehlte noch etwas. Hatte es etwas mit meinem bereits ausgeprägten Faible zu tun, Menschen und ihre Denk- und Verhaltensmuster zu beobachten?

Von der Fachkraft war ich zur Managerin und dann zur Unternehmerin geworden. Um nun in die nächstgrößere Jacke zu wachsen, wurde es Zeit, sich einem Faktor zuzuwenden, den ich bis dahin außer Acht gelassen hatte: meine Persönlichkeit.

Mitarbeiterführung will gelernt sein. Führungswerkzeuge sind wichtig. Das ist richtig. Doch Theorie und Praxis klaffen auseinander: Wenn Mitarbeiter – trotz Logik und sachlicher Ebene – nicht so handeln, wie man/frau es von ihnen erwartet, geht es um Beziehungen, Gefühle und Emotionen. Und zugleich um die Persönlichkeit der Führungskraft, denn sie ist immer Teil des Spiels.

Wieder wurde es Zeit, Neues zu lernen: Die Mitarbeiterführung beginnt beim Führen seiner Selbst. Von heute auf morgen funktioniert das nicht. Es ist ein Lernprozess, ähnlich einem Ausbildungsberuf. Führung lässt sich jedoch gut in kompakte Lerneinheiten verpacken. Eine Führungskraft kann und darf sich Teilaspekte aussuchen, in denen sie besser werden möchte. Oder wo gerade ein Engpass besteht. Danach heißt es, einen Schritt zurück zu treten und das Ganze zu betrachten. Die Teile und das Ganze: Beides ist wichtig.

 

Wieso fangen wir immer wieder von vorne an?

Und was heißt das jetzt? Zu jedem Zeitpunkt ihrer Karriere sind Menschen fachlich und kommunikativ gefordert. Je nach Wissen, persönlicher Veranlagung, Arbeitsumgebung und Unterstützung kommen sie mehr oder weniger gut zurecht. Unterstützung in puncto Selbstorganisation, Kommunikation und Konfliktverhalten ist immer hilfreich. Doch schon daran fehlt es oft. Es kommt zu Reibungen, Konflikten und die bleiben ungelöst.

Je weiter eine Person auf der Karriereleiter nach oben steigt und in die Führungsverantwortung geht, desto stärker ist die Notwendigkeit, sich der eigenen Persönlichkeit bewusst zu werden wie auch ihrer Wirkung und ihrer Handlungsmöglichkeiten im Team. Oder einfacher gesprochen: Wir sind Menschen und keine Maschinen. Unsere Emotionen und Prägungen nehmen wir mit in die Arbeitswelt – wo sie wirken. Ob wir wollen oder nicht. Egal wie alt und wie klug wir sind oder wie weit wir gekommen sind. Für ein fruchtbares Zusammenarbeiten ist es besser, ein Bewusstsein davon zu haben.

Leider wird dies Führungskräften oft erst sehr spät klar oder sie bekommen wenig bis keine Unterstützung in dieser Richtung – bis heute. Die Folgen sind gravierend: Die Führungskräfte verlieren die Lust an ihrer Aufgabe. Die Mitarbeiter sind frustriert. Die Ergebnisse bleiben mau. Und Unternehmen fragen sich, wie sie ihre offenen Positionen besetzten sollen. Dabei ist das Wohl und Wehe gar nicht neu. Und für mich bleibt die Frage: Wieso um alles in der Welt bekommen oder holen sich Führungskräfte nicht früher qualifizierte und strukturierte Unterstützung?

 

Herzlichst

Christine Riederer

Bildquelle:       www.all-free-photos.com

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