Wie geht Veränderung?

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Wie geht Veränderung? - andere überzeugen bedeutet verändern - Lösungsraum anbieten

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Wie schaffe ich es, Herrn X oder Frau Y von meiner Idee zu überzeugen, dass wir … Diese oder ähnliche Fragen höre ich von Führungskräften, wenn es darum geht, Veränderungen im Unternehmen herbeizuführen. Dieser Artikel enthält zwei Lösungsansätze.

 

 

Wie geht Veränderung?

Die veränderungsentscheidende Frage ❓ hier ist nicht, wie sich der Kollege zu verändern hat, denn das ist ein ziemliches Unterfangen, das, selbst wenn es als Wunsch nach Veränderung an den anderen verpackt wird, wenig bis gar nicht erfolgreich sein dürfte.

 

Denn ein Grundbedürfnis von Menschen ist ein selbstbestimmtes Berufs- und Privatleben. Was sich verändern soll, darüber will jeder selbst bestimmen. Gefühlt mischen sich eh schon viel zu viele in unser berufliches und persönliches Leben ein. Die Firma, der Chef, die Mitarbeiter, die Kollegen, die Personalabteilung, der Einkauf, die Kunden, die Ehefrau, die Regierung ….

 

 

Die Herausforderung

Der wohl berühmteste Spruch zum Thema Veränderung, von einem bedeutenden Führer unserer Zeit, Mahatma Ghandi, fordert Sie heraus:

 

 

«  Sei Du selbst die Veränderung, die Du Dir wünschst für diese Welt. »

 

 

Diese Worte von Mahatma Ghandi gehen weit über das Geschriebene hinaus, wenn Sie dieses Zitat mit Leben füllen.

Reißen Sie Ihre eigenen Mauern und die des anderen ein, damit der Wind der Veränderung ungehindert wehen kann.

Quelle: pixabay / Michael Schwarzenberger
Wind der Veränderung

 

 

Wie gelangen Sie zum Ziel? 🎯

Ergänzen Sie bitte die eingangs erwähnte Frage mit einem Thema, dass Ihnen aktuell beruflich am Herzen liegt.

 

Sind es mehrere Themen, konzentrieren Sie sich auf eins. Eins, von dem Ihrer Meinung nach die größte Hebelwirkung ausgeht.

 

Ist es eventuell ein privates Thema? Auch gut. Beruf und Privatleben hängen eng beieinander. Unzufriedenheit und Überforderung im Beruf wirken auch in Ihren privaten Bereich.

 

 

Was soll sich ändern?

… und vor allem, warum?

 

Meist ist die Frage des WAS wenig bedeutend. Bei vielen Veränderungen geht es um das WER. Und hier geht es darum, andere zu überzeugen.

 

Ein Beispiel

Eine berufliche Frage, die moderne Personaler aktuell sehr beschäftigt, könnte beispielsweise lauten: „Wie bringe ich meine(n) Kollegen dazu einzusehen, dass wir mit der Zeit gehen müssen und dass wir unsere Führungskräfte fortbilden müssen? Denn: mit schlecht bis wenig gut ausgebildeten Führungskräften wird unser Unternehmen künftig am Markt nicht bestehen können. Unsere Führung (Führungsstil) muss mit der Zeit gehen, um langfristig gut aufgestellt zu sein. Zeitgemäß sein, das verlangt nicht nur die junge Generation von uns. Gut ausgebildete Führungskräfte halten zudem Mitarbeiter im Unternehmen und sie wissen auch, wie sie ein engagiertes und positiv eingestimmtes Team führen.“

 

Sicher haben Sie im Vorfeld mit Ihrem Kollegen schon darüber gesprochen, worum es Ihnen geht. Nur leider mit mäßigem Erfolg. Er ist einfach nicht von seinem Standpunkt abzubringen und sieht keinen Sinn darin.

 

„… dass man ihn und seine ihm unterstellten Führungskräfte gefälligst in Ruhe lassen und ihre Arbeit machen lassen sollte. Was sollen wir denn noch alles machen? Was soll das Ganze überhaupt?“ So oder so ähnlich lauten vielleicht die Antworten, die Sie erhalten.

 

Im beschriebenen Fall adressieren Sie die von Ihnen gewünschte Veränderung an Ihren Kollegen. Er müsste seine Einstellung (Denkweise) verändern, um das Gute in Ihrer Idee sehen zu können.

 

 

Was will Ihr Kollege?

Bei Ihrem Ziel handelt es sich um ein übergeordnetes Ziel, dass insgesamt dem Unternehmen 📈 dient. Mit einer logischen Argumentation kamen Sie bei Ihrem Kollegen bisher nicht weiter.

 

Denn würden Sie Ihrem Kollegen sagen, dass es Ihnen um den dauerhaften Erhalt der Firma geht, würden Sie ihn nur weiter verprellen. Ihrem Kollegen geht es schließlich auch um die Firma. Nur hat Ihr Kollege eine andere Sicht 🔭 auf das Thema. Nur welche?

 

 

Sie fragen Ihren Kollegen

Lösunsansatz 1 – Zielsetzung klären – die einfachste Sache der Welt.

 

Sie fragen Ihren Kollegen, was ihm zu diesem „IHREM“ Thema aus seiner Sicht wichtig wäre. Will und kann sich Ihr Kollege dazu nicht äußern oder sind Sie noch nicht geübt im Hinterfragen *, brauchen Sie einen anderen Weg. Dieser andere Weg führt über Sie selbst.

 

* Die Kraft der Sprache nutzen, hierauf werde ich in einem der kommenden Beiträge eingehen.

 

 

Die Sache umkehren

Lösungsansatz 2 – Ein Weg, der Sie der Lösung näher bringt, als die direkte Frage. D.h., Sie adressieren die Frage nach Veränderung an sich selbst.

 

Was müsste sich bei Ihnen verändern, damit Ihr Kollege mitzieht? Beispielsweise Ihre Arbeitsbeziehung zu Ihrem Kollegen oder Ihre Ansicht über Ihren Kollegen? Haltung beeinflusst das was Sie sagen. Mehr, als Ihnen bewusst ist.

 

 

Zuhören

Blockt Ihr Kollege total ab?

 

Was sagt Ihr Kollege, was Sie zu Ihrem Argumentationsvorteil nutzen können? Stellt er sich vielleicht schützend vor seine Mannschaft, weil Zeit und Ressourcen eh knapp sind? Seine Leute vor Arbeit nicht mehr wissen, wo hinten und vorne ist?

 

Das können Sie nur allzugut verstehen, denn Sie haben eine ähnliche Arbeitssituation. Aber die sieht Ihr Kollege nicht und Sie ärgern sich womöglich darüber. Oder entnehmen Sie seinen Argumenten nur Widerstand, weil Ihre Beziehung nicht unter dem besten Stern steht?

 

Das Vier-Seiten-Modell von Friedemann Schulz von Thun ist ein Kommunikationsmodell, die eine Aussage unter vier Aspekten beschreibt: Sachebene, Appellebene, Beziehungsebene und Selbstoffenbarung. Das Modell zeigt Ihnen auf, wo die Kommunikation gestört ist.

 

Wie geht Veränderung? - Vier Seiten Modell der Kommunikation nach Schulz von Thun
Quelle: wikipedia.org

 

 

Verstehen lernen

Lernen Sie, die Sicht Ihres Kollegen auf mehreren Ebenen zu verstehen (auch wenn es schwerfallen sollte). Es gibt mehr als die rationale Ebene. Verstehen Sie auch sich selbst. Wie Sie über Ihren Kollegen denken und wie Sie zu ihm beruflich stehen.

 

Geht es um die Zukunft des Unternehmens, so geht es auch um die Zukunft der Mitarbeiter. Sie wollen mit Ihrem Anliegen – wie Ihr Kollege – auch die Mitarbeiter schützen, nur auf eine andere Art.

 

Wo konkret also besteht der Unterschied, zwischen Ihrem Ziel und dem Ihres Kollegen? Was hat die von Ihrem Kollegen eingeforderte Veränderung mit Ihnen selbst zu tun? Wollen Sie sich Ihr Führungsleben leichter gestalten? Übrigens, das ist durchaus legitim.

 

Wie denken Sie über Ihren Kollegen? Halten Sie ihn für altmodisch, vielleicht sogar für engstirnig (Selbstkundgabe im Vier Seiten Modell der Sprache)? Ist er Ihnen zu wenig fortschrittlich? Macht er Ihnen Angst oder sind Sie womöglich zu vorsichtig in Ihrem Auftreten ihm gegenüber?

 

Es reicht also nicht, nur Informationen über den Prozess verständlich näher zu bringen. Es geht auch darum, Ihren Kollegen emotional zu erreichen, Ängste zu nehmen und Stolpersteine aus dem Weg zu räumen.

 

Lernen Sie, Ihre eigenen Emotionen zu verstehen und die eigenen Beschränkungen (Sorgen, Bedenken, Voreingenommenheiten) 🔓 loszuwerden, damit Sie mit Ihrem Kollegen einen größeren Lösungsraum betreten können. Ansonsten wird sich nichts ändern.

andere verstehen ist verändern - bauen Sie sich und dem anderen eine Brücke des Verständnisses
Bauen Sie sich und anderen eine Brücke, um sich als Menschen begegnen zu können. Werfen Sie alles weg, was dieser Begegnung hinderlich ist.

 

 

Andere überzeugen bedeutet sich selbst verändern

… und zwar in mehreren Richtungen.

 

Aus Ihrer Warte

Nutzen Sie zu dieser Reflexion vier Felder: Ihr Denken, Fühlen, Handeln und Ihre unbewussten Hürden (Mauern).

Teilen Sie dazu ein A4-Blatt in vier gleichgroße Felder und schreiben Sie auf, was Ihnen zu dem jeweiligen Feld gerade in den Sinn kommt. Schreiben Sie drauf los, für 10 – 15 Minuten. Seien Sie bitte dabei so ehrlich, wie Sie nur können. Kein beurteilen oder verurteilen zu dem, was Sie geschrieben haben.

 

Im nächsten Stepp schauen Sie konzentriert darauf (wieder für 10 – 15 Min. max.), welche Ideen Sie zu Papier gebracht haben. Sie reflektieren das Ergebnis.

 

Was in diesen vier Segmenten müsste sich bei Ihnen verändern, um Ihren Kollegen zu überzeugen? Ist Ihre Zielsetzung möglicherweise unklar und können deshalb Ihren Kollegen noch nicht überzeugen.

Welche Veränderung fordern Sie von Ihrem Kollegen, die Sie selber noch nicht bereit sind zu geben? Fordern Sie offene Gespräche und halten womöglich selbst mit Dingen zurück?

Was hat Ihr Kollege, das Sie abturnt bzw. auf die berühmte Palme bringt? Ihre Gesprächsführung wird davon (ungeduldig, arrogant) unbewusst beeinflusst. Sie nehmen es nicht wahr, aber Ihr Kollege auf jeden Fall.

 

 

Aus der Warte Ihres Kollegen

Im nächsten Step durchwandern Sie die vier Felder aus der Sicht Ihres Kollegen.

Wie denkt wohl Ihr Kollege über Sie persönlich? Ihr Anliegen?: Wie fühlt er sich, wenn Sie zusammen kommen? Bevormundet, abgeholt? Wie geht es Ihrem Kollegen körperlich, wenn er mit Ihnen spricht? Unwohl, weil Sie vielleicht zu ungeduldig sind? Weil Sie im Ihre Logik aufzwingen wollen, er aber eine ganz andere Logik hat?

 

Verfahren Sie wie vor. Nur diesesmal versetzen Sie sich in die Situation Ihres Kollegen und reflektieren aus seiner Warte.

 

 

Sie werden erstaunt sein, was Sie Neues über sich und Ihren Kollegen lesen. Schaffen Sie sich damit eine neue Ausgangsbasis, um ihn für Ihre Idee zu begeistern. Picken Sie sich einen Punkt aus der Liste, den Sie anders machen wollen, wenn Sie auf Ihren Kollegen künftig treffen. Üben Sie diesen Punkt solange, bis Sie verstanden haben, um was es auf beiden Seiten geht.

 

Gute Führung ist Leben füllen!

 

 

Herzlichst

Christine Riederer

 

 

erdverbunden, einfach natürlich, mittendrin und "direktemang"